第二章 OA相關模塊的定義、歷史、現在和未來
第十六節 OA中績效管理的定義、關鍵點和未來
1. 績效管理的定義
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，其目的是持續提升個人、部門和組織的績效。傳統的人力資源管理軟件中的績效管理系統與員工實際工作過程關聯性不大，一般到年底通過打分考核的方式得到考核結果，然后輸入系統進行核算；所以傳統績效管理軟件存在兩個致命傷：績效數據無法動態實時體現；對人的評價也比較主觀（實際工作過程與成效考核變成了兩張皮）。
OA提倡的績效管理是與目標、計劃、任務執行可關聯、與每一天工作過程可關聯、每一天的工作成果能夠讓成員自我意識到績效狀況并實時調整自己的工作方式提升績效。讓組織清晰了解到目標計劃執行情況，對目標、計劃進行必要的調整。績效管理幾個重要原則，即：績效管理必須與目標一致；績效管理必須責任明確、績效管理應該公開透明；績效管理有時間性；績效管理不能太復雜；績效管理必須是個人績效與組織績效的統一！
2. 績效管理的難點和關鍵點
績效管理，是企業衡量員工工作成果以及團隊目標實現進度的重要體現，也是企業和個人不斷修正計劃、任務的重要依據之一。那么，績效管理如何與目標、計劃、任務、工作微博等緊密結合起來，服務于目標的實現？以下分別列出，供參考：
- 績效管理一定要與目標、計劃、任務管理結合在一起：不然績效管理變成了為了考核而考核
- 績效管理一定要與工作過程結合在一起：不然績效管理就變成了只是用結果考核，失去必要的過程考核將導致考核的不合理
- 績效管理是一個動態的管理，因此在實現目標過程中，需要實時反饋結果數據到當事人；績效管理中的客觀KPI數據可能需要與其它業務系統做集成提取
- 績效管理中的主觀KPI的打分一定要與每一天的工作過程相結合，讓主觀分值更加逼近客觀實際
- 績效管理的考核表單可以通過流程表單定義出來，審核過程可以通過流程實現
- 績效管理每一天的執行成效在每一個員工的崗位工作門戶中體現出來
- 績效管理需要有預警機制
- 績效管理的依據可以通過每一位成員的工作微博反映出來
- 績效管理中的學習成長指標可以由知識管理來支撐
- 績效管理必須要有分權管理機制
3. 績效管理的發展
- 第一階段：績效管理作為一個獨立模塊存在，相關數據可以展現用于打分評價
- 第二階段：績效管理通過與整個公司的目標執行體系、計劃任務執行體系、每日工作日志和各個業務系統緊密結合，成為一個自動的工作成果展現系統而不是一個獨立的分割的數據核算系統。這個時候績效管理的數據和打分應該能夠自動生成，并且做到真正客觀完整反映工作績效
- 理想階段：績效管理能夠支撐阿米巴管理模式的實現，即每一個主體能夠自我激勵、自我調整目標與組織目標一致，達成組織目標實現的最大可能
4. 績效管理可能存在的陷阱/誤區
- 績效管理體系可一直有效：一個績效體系對一個具體的個人可能存在3-4年有效期（績效是對需求的管理，人的需求是隨著時間會變的）
- 績效管理可能造成各個崗位、各個部門各自為政、相互扯皮，因此一定要保證團隊目標一致
- 績效管理可能會讓一個組織麻木，應避免績效考核流于形式
- 績效管理可能會導致一個組織缺失創新，只是為了一個數值，而忘卻了更好發展
- 一個組織不同層級的人對績效制定的要求不同：領導層更多是價值觀的統一、核心骨干層應該是長期發展結合、一般成員需要的是良好績效的驅動
- 績效管理絕對不是一堆復雜的表格、一套復雜的計算模型的事情，績效管理從形式上一定要簡單，越簡單越好
- 保證一個公司長期發展不只是績效問題：業務發展方向把握準確，組織每一個層級的需求能夠逐步實現，技術業務能夠持續創新！這絕對不只是績效考核的事情！一個組織的發展千萬不要只是寄希望于有合理的績效體現，這個只是組織在一定時期內穩定發展的必要條件，不是充分條件